Teletrabajo: cuánto pagan las empresas a empleados por gastos de Internet, electricidad y almuerzo

Históricamente, y más aún en la Argentina donde los sueldos «suben por la escalera» y más moroso que los precios que van «por montacargas», los beneficios corporativos más valorados por los empleados de las grandes empresas eran los que se traducían en billete contante y sonante.

El plazo de almuerzo o almuerzo en planta, la devolución de gastos de transporte –desde la carga de la sube al automóvil para gerentes y altos ejecutivos- o de jardín de infancia, etc. eran preferidos antaño que cuestiones opcionales como pago de campo o frutas disponibles para la merienda.

Y la perfeccionamiento de la cartera de beneficios era una prioridad no solo en los casos en los que no se conseguía aumentar al sueldo a la par de la inflación, sino además en aquellos en los que las subas salariales eran capturadas por el fisco antaño que fueran percibidas por los talentos.

Como ocurrió con todos los ámbitos de la vida, la pandemia trastocó no solo las costumbres sino además lo que las personas consideran valioso. La lozanía y el bienestar pasaron al tome de las prioridades. Y sobre esta colchoneta y la del trabajo remoto –en muchos casos, no en todos- reenfocaron además las organizaciones sus opciones para empleados.

Desde Grupo Gestión apuntaron que, impulsadas por los cambios en el mercado profesional, entre unas ocho de cada 10 empresas tuvieron que modificar sus estrategias de beneficios. En las empresas de servicios, el rol principal de esta propuesta de valía dejó de ser el de atraer empleados, y empezó ser el de retenerlos. Mientras que entre las corporaciones productivas, se pasó de un objetivo de complementar salarios a mejorar el vaivén entre lo personal y lo profesional.

«Antes de la pandemia, 43% de las empresas tenía una táctica de beneficios orientada a complementar salarios, 39% a retener al talento adentro de la empresa y 35% atraer a algunos perfiles en particular. Ahora 65% de las compañías buscan que las compensaciones no remunerativas colaboren a mejorar el invariabilidad entre vida personal y trabajo», señaló Juan Pablo de Mendonça, Gerente de RR.HH. de Grupo Gestión, en colchoneta a un estudio realizado por esa empresa y CIO Investigación en 60 compañías en Argentina.

Pero a la vez, con los gimnasios cerrados en cuarentena y las recomendaciones de hacer ejercitación al música dispensado, hubo clases online de yoga y actividades que se podían hacer en reducidos ambientes devenidos en casa, oficina, estudio, sala de estar, entre tantas otras cosas a la vez. Y para todo esto, era necesario otro beneficio esencia: la conexión a Internet.

Luego, la Ley de Teletrabajo tradujo al entorno lícito –solo para quienes tengan como principal modalidad de contratación la de 100% remoto- esto que en las grandes compañías ya se viene reconociendo. De acuerdo a una flamante pesquisa de Mercer entre 466 de estas firmas en la Argentina, el 29% ya reconoce de alguna forma estos gastos por desempeñarse desde el hogar a quienes lo están haciendo durante la pandemia.

Y eso no es todo: «Empezamos a ver planes e intenciones de cómo va a ser la política de flexibilidad en el retorno a la nueva normalidad. La fuerza de trabajo remota es poco que va a continuar pero son pocas las compañías que van a proseguir el esquema full-time. La mayoría de las empresas encuentra un valía en tener parte del tiempo a la parentela en un mismo espacio físico, y parte desde su hogar», comentó Ivana Thornton, jefa de Career de Mercer en Argentina, Uruguay y Paraguay.

Políticas de flexibilidad y autonomía en grandes empresas post-pandemia

El 79,6% de las organizaciones relevadas por Mercer dijeron que continuarán con un esquema híbrido de trabajo, y el 67,4% ofrecerá horarios flexibles. Solo 25% seguirá a distancia full-time.

Thornton asegura de que en la medida en que las empresas esperan continuar con algún esquema de home-office a la salida de la pandemia, estos pagos se seguirán realizando, incluso para quienes tengan modalidades de trabajo híbrido: «Las compañías que están pagando estos gastos tienen gran parte de la plantilla trabajando desde su casa y esperan que esa ingenuidad se mantenga, en parte, al fin de la pandemia.»

Beneficios uno a uno

El 72% de las empresas en pandemia brindaron computadoras a sus teletrabajadores, entre otro suministro de oficina

Esto es lo que ocurrió con la mayoría de los beneficios que ya recibían antaño de la pandemia los empleados de grandes empresas nacionales y filiales de multinacionales, así como nuevas propuestas de valía que surgieron en este final tiempo.

Gastos de conexión y electricidad

Entre las grandes empresas en Argentina que reconocen gastos de teletrabajo, el 83% abonó los de conexión a Internet. Se pagó en promedio un monto de 2.186 pesos mensuales.

El agradecimiento de gastos de electricidad fue menos prevalente, y solo el 35% lo hace. El plazo promedio es de 1.402 pesos mensuales.

Equipamiento

De acuerdo al final relevamiento divulgado durante Mercer Journey 2021, el 72% de las empresas brindó a los teletrabajadores laptops o computadoras para desempeñarse desde su hogar.

Un 59% les proveyó además suministro de oficina ergonómico, como las sillas, y otro 19% al menos el suministro no ergonómico.

El 39% de las firmas además dio a sus empleados un teléfono celular corporativo (abonando en promedio 2.267 pesos mensuales por la cuenta del móvil), y solo un 7% de los consultados enviaron a los hogares las impresoras.

El 29% ya abona gastos de teletrabajo a sus empleados, según Mercer

Almuerzo

El 21% de las firmas que abonaron a empleados gastos por teletrabajar en pandemia les enviaron viandas para el almuerzo o le reembolsaron los gastos. El consumición promedio que hicieron las empresas por empleado en este ítem fue de 7.821 pesos mensuales.

«El almuerzo, si lo dan, suelen tener algún tipo de servicio corporativo que se encarga. Si se abona, suele ser mediante vales o tarjetas», informó Thornton.

Dentro de estrategias de beneficios menos prevalentes, Mercer relevó que existieron programas de descuentos corporativos en supermercados y restaurantes.

Prácticas de retención

Por la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, un 28% de las empresas encuestadas por Mercer están realizando acciones de retención y otro 28% lo está evaluando.

En este congregación se encuentran sobre todo las firmas de tecnología o las que se están transformando digitalmente, donde la puja por el talento es longevo; el 52% de éstas planea contratar personal este año cuando la media de mercado es de 23 por ciento.

Las acciones de retención más frecuentes son las siguientes:

• Bono por única vez (35%)
• Promoción fuera de ciclo (32%)
• Bono en dos momentos diferentes
• Dar acciones de la compañía (19%)
• Redefinir el zona de influencia de la posición (19%)

Consultada por iProfesional, Thornton aclaró que si se vienen incrementando en los últimos primaveras las acciones de retención en el mercado argentino y que hay en esto un vínculo concreto con la competencia por el talento digital desde el exógeno. «Las acciones de retención se han incrementado. En empresas digitales un 52% paga bonos de retención cuando hace dos primaveras era un 20 o 23 por ciento. Creció no solo por la competencia del exógeno, además por la de compañías locales que tienen la actos de contratar freelance en Argentina con pagos en moneda extranjera. Eso sin duda generó que el mercado se tense más en términos de propensión y retención».

Además, un 9% de las 446 firmas relevadas en agosto final por Mercer dijeron enriquecer bonos por tesina a los empleados, y la mayoría de éstas además permite que quienes reciben ese plus, sean elegibles para el bono anual tradicional.

Cómo será la salida de la pandemia

Menos control y temporalizador: las empresas darán más autonomía y flexibilidad

Una tendencia que ve Mercer, más allá del agradecimiento de gastos de home-office incluso en casos donde no se proxenetismo de modalidad 100% remota, es cerca de longevo flexibilidad y autonomía.

«Muchas empresas están aplicando horarios flexibles, pero no se está viendo una tendencia cerca de ofrecer días de trabajo comprimidos», dijo la directora del negocio de Career de la consultora. En este punto agregó que, más allá de que hay proyectos en el Congreso de la Nación que buscan dominar de distintas formas la jornada laboral, aún esto no surge desde el punto de perspectiva del sector privado.

«La prevalencia de la marcha estrecha no está en la dietario de las empresas aun ni es una preocupación siquiera, diría que no solo en la Argentina sino además en Latinoamérica», dijo en narración al interés que este tipo de medidas generó en países de Europa.

Desde Grupo Gestión abonan la teoría del cambio cerca de una longevo flexibilidad, que antaño quedaba entre los beneficios detrás de la prepaga y las capacitaciones. «Es posible que con la dorso a la normalidad las propuestas de beneficios vuelvan a modificarse un poco, para ajustarse a la nueva ingenuidad, pero algunos principios como flexibilidad y home office permanecerán como un factor diferencial para muchas organizaciones», explicó de Mendonça.

Esta consultora de talento relevó que la flexibilidad horaria concentra la preferencia de más de la medio de las empresas, y que el home office figura como un beneficio en ocho de cada diez.

Qué perfiles se están contratando en Argentina con modalidad 100% remota

«También hay compañías que están empezando a contratar parentela en modalidad 100% remota, un 25% ya lo está haciendo. Se empieza a descentralizar la fuerza de trabajo, y se está viendo más que cero en el mundo IT y telecomunicaciones», afirmó Thornton. Es una actos flamante que aún no se impone con fuerza a nivel del mercado común, pero comenzó a hallarse muy marcadamente, sobre todo para perfiles como expertos en IT, filial, ventas y finanzas. 

Se proxenetismo de un doble movimiento: por un costado, las compañías aceptan contratar talento en lugares lejanos a sus instalaciones, y además ocurre que las personas se mudan a otras locaciones. «Creemos que esto se puede convertir una tendencia a futuro», afirmaron desde Mercer.