Innovación: este experto revela cuáles son los errores más frecuentes en las empresas

«Hoy en muchas organizaciones los que innovan son héroes que corren riesgos si poco sale mal, en vez de una forma de hacer las cosas en la estructura. Tenemos que crear culturas de innovación y eso en caudillo, no pasa», advierte en la subsiguiente entrevista de iProfesional Fran Cherny, socio director de Axialent, una de las empresas globales líderes en consultoría de innovación.

Radicado en la ciudad cataluña de Barcelona, este argentino publicó recientemente en la Argentina el compendio «Ser el cambio», con un examen sobre las dificultades del cambio y la obligación de mirarnos como un esquema de innovación.

Inspirado en su experiencia asesorando a multinacionales como Facebook, Procter & Gamble, Walmart, Gurú y Microsoft, Cherny escribió su compendio para ofrecer una hoja de ruta sobre «la capacidad de cambiar».

-¿Qué rol juega la tecnología en la creación y el avance de un esquema de innovación personal?

–La tecnología puede ser una gran aliada, porque contamos con aplicaciones que nos permiten determinar lo que hacemos, desde lo que comemos hasta el tiempo frente a las pantallas. Nos pueden ayudar a hacer lo que decimos que queremos, o traernos a la conciencia lo que no estamos pudiendo.

Pero por otro flanco, pueden ser un gran problema sobre todo por la dependencia que los celulares y las aplicaciones nos crean. Como todo, si sabemos usarla con racionalidad y solo cuando efectivamente produce un diferencial, es una gran superioridad. Pero si nos crean dependencia, solo nos ayudan a crear otro problema.

-¿Y en un proceso de innovación adentro de una estructura?

-La tecnología aceptablemente utilizada, siempre es buena. Lo que tenemos que entender es que la tecnología en sí misma, como cualquier otra utensilio o proceso, no es buena o mala. La secreto es que esté al servicio de aquello que queremos lograr.

Muchas veces en las organizaciones, se implementan cambios donde los procesos de implantación de nuevos sistemas son de stop costo, donde las personas no entienden por qué ni el cómo, y se hacen más para seguir tendencias que para resolver verdaderos problemas de una forma efectiva.

-¿Cuáles son las principales conocimiento de los procesos de innovación de compañías como Facebook, Procter & Gamble, Walmart y Microsoft para quienes decidan encarar un proceso de innovación personal y de cambio adentro de las organizaciones?

-¡Y muchas otras! Por suerte he trabajado con banca, seguros, y manufactura todavía en Europa y el mundo, y los tres principales aprendizajes son:

• Todo proceso de cambio es mucho más efectivo (en costos, tiempo y efectividad) si los líderes son parte activa dando el ejemplo con su propia transformación.
• Hay una creencia de que los cambios son de 180 grados y que tienen que ser ya. En existencia, los cambios efectivos son aquellos donde damos la nueva dirección, y todos hacemos el trabajo para ir corrigiendo la trayectoria de a unos pocos grados cada día. El cambio de visión tiene que ser rápido y claro. El cambio de hábitos es día a día y solo se logra con practica sostenida
• La diferencia la hacen los que piden ayuda. Todos hablan de cambio, pero pocos entienden la ciencia y el arte para producirlo. Hoy la idea de cambio cultural es poco aceptado y valorado por todos. Todos hablan de ello. Es tan fresco, de los últimos 10 primaveras, que nadie lo estudió, ni tienen porque enterarse cómo hacerlo. Sin secuestro, todos pretenden enterarse cómo y así demoran mucho más en ocurrir del proponer al hacer

Puedo proponer que tanto con el líder de Facebook, el equipo de liderazgo de P&G y el ex CEO de Walmart todo esto ha sido así y por eso han rematado malquistar desafíos sumamente difíciles creando culturas alineadas para resolverlos, siendo ellos un ejemplo del cambio que querían ver en la estructura.

Para Cherny, «el cambio de visión tiene que ser rápido y claro».

La capacidad de cambio en empresa

-¿Cuáles son los errores más frecuentes en los procesos de innovación en una estructura?

-En primer motivo, la creencia de que lo que pensamos y entendemos racionalmente, podremos hacerlo. Hay una gran diferencia entre entender poco y ser capaz de hacerlo. Por eso la mayoría de los procesos de cambios e innovación fracasan.

En segundo motivo, la creencia de que innovar es sentarse a dar buenas ideas, hasta que alguna sea tan brillante que nos salve a todos. Innovar como cualquier proceso de cambio, tiene un proceso, una metodología y riesgos. Todos quieren los beneficios pero no están dispuestos a educarse cómo hacerlo y tener las consecuencias e implicancias de penetrar en estos procesos

Y por postrer, un gran error, es creer que innovar y cambiar, no requiere un cambio cultural, de mensajes, de los ecosistemas que creamos para que la gentío necesaria se sume sin percibir que está a aventura.

Hoy en muchas organizaciones los que innovan son héroes que corren riesgos si poco sale mal, en vez de una forma de hacer las cosas en la estructura. Tenemos que crear culturas de innovación y eso en caudillo, no pasa.

-¿Cómo se desarrolla la capacidad de cambiar?

-Primero, tenemos que comprender y aceptar, que es un bisagra infinito. Porque cada vez que mejoremos poco, pasaremos al subsiguiente nivel y tendremos que desarrollar nuevas formas y educarse una vez más poco. Si no lo vemos así, se vuelve un proceso desgastante en vez de poco que disfrutamos.

Hablando de disfrute, eso es fundamental. Si queremos cambiar y mejorar, es mucho más viable hacerlo desde la correspondencia por lo que tenemos, que desde lo que descuido, pero todavía desde la convicción de que la vida se alcahuetería de cambio constante y que es una oportunidad siempre, no un desafío que alguno nos puso para hacernos todo más difícil.

Y por postrer, tenemos que sentirnos cómodos con la experimentación, con la prueba y error, con que poco no funcione y probar otra cosa, pero siempre, capitalizando la experiencia. Tenemos que educarse a integrar nuestras emociones como aliadas que nos dan información valiosa sobre lo que nos importa, lo que queremos y lo que podemos.

Fran Cherny asesoró a multinacionales como Facebook, Procter & Gamble, Walmart, Gurú y Microsoft,

-¿Las universidades están formando hoy profesionales flexibles, ágiles, con capacidad de educarse y volcados a la obra?

-Lo dudo. Creo que eso se está trabajando más en las escuelas en países desarrollados como los nórdicos donde los sistemas ya han cambiado para honrar las nuevas deposición del mundo en que vivimos y el mundo del futuro.

Como guerrear con la incertidumbre, con los cambios, con la nueva información, con las emociones y con lo diverso. Como integrar diferentes perspectivas y como hacernos cargo de lo que nos pasa, lo que queremos y lo que nos ayuda en nuestras vidas.

Tengo la sensación de que las universidades siguen con una forma de pensar técnica y basada en diplomas y certificaciones, que es valiosa en sí misma, pero lo sería mucho más aún si integrara con velocidad las deposición que hoy ya tenemos: cómo guerrear con lo diferente y ser capaz de integrarlo, como crear y modificar sistemas desde los procesos humanos y como poder educarse a cambiar en un mundo donde esa seguirá siendo, la única constante.