Brecha de género en empresas IT de Argentina, un problema: por qué a las mujeres les cuesta ascender
En la industria tecnológica las mujeres siguen quedando atrás. Un estudio reciente de Get on Board, plataforma especializada en reclutamiento tech en Latinoamérica, reveló que la participación femenina en procesos de selección para puestos senior en tecnología es de menos del 18% en Argentina, uno de los porcentajes más altos de Latinoamérica, pero todavía muy lejos de una paridad que elimine la brecha de género.
A nivel regional, la cifra es aún más preocupante: solo el 9% de las postulantes a estos roles son mujeres. La desigualdad no es solo de acceso, sino también de crecimiento profesional: solo el 7% de los cargos senior en tecnología son ocupados por talentos femeninos.
El estudio analizó más de 25.000 aplicaciones a empleos tecnológicos entre septiembre y noviembre de 2024 y reflejó un panorama desalentador en cuanto a la equidad de género en el sector. Si bien la participación femenina en cargos digitales en general alcanza el 32% en Argentina —el más alto de la región—, la cifra se reduce drásticamente al 16% en roles STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
Para Macarena Larraín, Head of Product de Get on Board, estas cifras no son casualidad: «Desde la infancia, las niñas reciben menos estímulo para interesarse en tecnología, y esa falta de impulso se mantiene a lo largo de su educación y carrera profesional. A esto se suman entornos laborales poco inclusivos y jornadas inflexibles que dificultan su permanencia en la industria. La brecha de género en STEM no se va a cerrar sola; requiere un esfuerzo coordinado, desde la educación hasta las políticas de las empresas», explicó a iProfesional.
El informe también mostró marcadas diferencias según la especialidad dentro del sector. Mientras que en diseño la participación femenina llega al 56%, en desarrollo móvil se desploma al 8%. La única categoría donde las mujeres predominan es en servicio al cliente, con un 54% de postulantes femeninas. Este fenómeno refuerza la idea de que los estereotipos de género siguen delimitando la elección de carreras tecnológicas y la evolución profesional de las mujeres dentro de la industria.
El camino hacia el liderazgo en tecnología es especialmente difícil para las mujeres. La investigación de Get on Board muestra que la participación femenina cae un 25% entre posiciones junior y semi-senior, y otro 42% entre semi-senior y senior. Esto indica que, a medida que las mujeres avanzan en su carrera, encuentran mayores dificultades para acceder a niveles de mayor responsabilidad. En el caso de posiciones senior, la presencia de mujeres apenas llega al 7 por ciento.
Según Larraín, uno de los factores que explica esta tendencia es la falta de redes de mentoría y de representación en roles técnicos: «Las mujeres en tecnología enfrentan barreras invisibles que frenan su crecimiento profesional. En Argentina, la falta de redes de mentoría, la menor representación en roles técnicos y la dificultad para conciliar la vida laboral y personal afectan su ascenso en la jerarquía laboral. Si queremos que más mujeres lleguen a posiciones de liderazgo, es clave que las empresas implementen planes de carrera equitativos y promuevan un entorno donde el talento y la capacidad pesen más que los prejuicios«.
En posiciones senior, las mujeres esperan salarios 20% menores
Otro aspecto crucial es la desigualdad salarial. En posiciones digitales senior, las mujeres reportan expectativas salariales promedio de u$s2.000, mientras que sus colegas varones esperan u$s2.500 por el mismo trabajo, una diferencia del 25%. Esta disparidad, más allá de responder a la oferta empresarial, evidencia que las propias profesionales internalizan valores salariales más bajos desde el inicio de sus carreras.
Los sesgos en los procesos de selección también desempeñan un papel determinante. Sergio Nouvel, CEO y cofundador de Get on Board, advierte que la tecnología utilizada para evaluar candidaturas puede perpetuar estas desigualdades en lugar de corregirlas: «El problema no es solo que los sesgos inconscientes existen en la selección de talento, sino que muchas herramientas de IA los están amplificando en lugar de corregirlos. La IA aprende de datos históricos, y si esos datos reflejan desigualdades del pasado, el resultado será más de lo mismo. Vemos casos en los que la Inteligencia Artiticial prioriza ciertos perfiles basándose en patrones que perpetúan la falta de diversidad y, por ende, con sesgos. Las decisiones estratégicas son inherentemente humanas, y ninguna decisión es más estratégica (y por ende más humana) que la de contratar», señaló a iProfesional.
A pesar de estas dificultades, algunas industrias muestran una mayor apertura a la participación femenina. En el sector financiero, por ejemplo, la presencia de mujeres en roles TI es del 44%, mientras que en servicios y consultoría TI cae al 7%. La flexibilidad laboral también es un factor determinante. Según el estudio, las mujeres tienen una representación significativamente mayor en posiciones que no permiten trabajo remoto (34%) en comparación con roles completamente remotos (22%), lo que sugiere que las políticas de teletrabajo podrían no estar diseñadas de manera inclusiva.
Para cerrar estas brechas, es necesario un esfuerzo conjunto entre empresas, instituciones educativas y organismos gubernamentales. Como señala Nouvel, apostar por la diversidad no es solo una cuestión de equidad, sino también de rentabilidad: «Las compañías que invierten en diversidad no solo están haciendo lo correcto desde un punto de vista social, sino que también están apostando por su crecimiento y competitividad. Los equipos diversos son más innovadores y toman mejores decisiones. Pero la diversidad no es solo una métrica para reportes: requiere un compromiso genuino en la cultura organizacional, en la promoción del talento y en la forma en que se toman decisiones. Si una empresa quiere atraer y retener talento de alto nivel, la equidad no es una opción, es una necesidad».
El estudio de Get on Board responde algunos interrogantes sobre cómo reducir la brecha de género en la industria tecnológica. La implementación de programas de mentoría, la promoción de entornos inclusivos y el diseño de estrategias específicas para retener y potenciar el talento femenino son algunos de los pasos fundamentales para cerrar la brecha y construir un sector más equitativo y diverso. «Es preocupante que esto no se esté conversando más, y creo que tiene que ver con que no hay suficientes datos actualizados de participación de género en el mercado laboral», apunta Nouvel quien aprovechó para anunciar el lanzamiento de reportes de género en Insights Pro que permiten analizar la representación de mujeres y hombres a nivel específico de más de 140 perfiles.
