qué medidas puede tomar el empleador
Las denuncias por acoso laboral son frecuentes en las distintas compañías de nuestro país pero suele pasar que el empleador no tenga en claro como obrar
Por Verónica Toniatti – Grispo Abogados, Dpto. Dcho. Laboral
13/07/2023 – 11,46hs
Hoy en día podemos afirmar que las denuncias por acoso laboral son muy frecuentes en las distintas compañías de nuestro país y que, cuando esto sucede, suele pasar que el empleador no tiene en claro como obrar ante estas situaciones. Es por ello que, a continuación, analizaremos sucintamente las diversas medidas y/o decisiones que puede adoptar la parte empleadora ante una denuncia de un acoso laboral:
a.- Es conveniente que las empresas estén disponibles a escuchar a sus dependientes, brindándoles diversos canales de comunicación. Así, el trabajador podrá efectuar su denuncia en forma verbal frente al área de recursos humanos, área de legales o frente a un superior jerárquico específico y capacitado. Asimismo, la compañía podrá brindarle diversos medios electrónicos para efectuar su denuncia a saber: mail o por teléfono, a los fines de que el trabajador se sienta cómodo y pueda comunicar su situación vivida ya que no resulta nada fácil para el acosado hablar del episodio padecido y más aun delatar a la persona por quien se siente acosado, en especial cuando se trata de un superior.
b.- Una vez recibida la denuncia, la primera acción conveniente por parte de la compañía es mantener una reunión para brindar contención al trabajador que tuvo el valor de manifestar su situación.
El trabajador deberá sentirse protegido no sólo de la persona o personas contra quien formuló la denuncia, sino también de cualquier persecución dentro de la organización a la que pertenece. Por tal motivo, es muy importante mantener la confidencialidad de las denuncias efectuadas por los dependientes.
Cabe aquí, mencionar lo que dispone la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 75 «adoptar las medidas … que sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores…», razón por la cual es un deber fundamental por la parte empresarial resguardar la salud de los dependientes tanto en el aspecto físico como en lo psíquico.
c.- Luego de ello, y conforme lo ordena el artículo citado, hay que salvaguardar la integridad psicofísica del empleado, por lo tanto, es aconsejable que la compañía realice todo lo posible para evitar el contacto entre el acusado y el denunciante. Así, la empresa deberá apartar al acusado del área de trabajo, separándolo totalmente del denunciante, obviar la comunicación entre ambos ya sea por mail y/o telefónica y, teniendo en consideración la gravedad de la circunstancia denunciada, podrá desafectar temporalmente al acusado de prestar tareas en forma presencial, todo ello con el objeto de preservar la salud del denunciante.
Cabe aquí destacar que la inmediatez del proceso resulta esencial. Las empresas deben actuar urgente y de forma rápida para evitar un gravamen mayor. Cualquier demora provocará la pérdida de confianza que el denunciante depositó en la compañía y la eventual situación de despido indirecto por el denunciante.
La empresa puede tomar distintas medidas a los efectos de proteger a la persona acosada
Por tal motivo, es importante que la parte empleadora se encuentre a disposición del denunciante, escuchándolo y tomando cartas en el asunto para evitar el menoscabo que el denunciante se encuentra atravesando, brindándole protección y seguridad y explicándole la investigación que efectuaran ante el hecho denunciado.
d.- La empresa deberá investigar a cerca del hecho denunciado, buscando todas las pruebas posibles a los fines de arribar a la realidad del suceso ocurrido. Esta investigación, deberá tener como base los hechos aportados por el denunciante, y, junto con estos, lo recomendable es llevar a cabo un sumario en donde se interroguen a terceros ajenos al hecho a los fines de recolectar la mayor información posible para llegar a la verdad de lo acontecido.
Asimismo, dependiendo del tipo de denuncia, se podrá revisar cotejar la documentación que posea la empresa e incluso se podrá solicitar la intervención de peritos expertos de diversas materias.
Cabe aclarar que las entrevistas y/o preguntas que se realicen a los terceros deben ser confidenciales y totalmente imparciales a su labor. Las empresas deberán recopilar toda la información y/o evidencia posible a cerca de los hechos de la denuncia e incluso deberá poner en conocimiento al acusado a cerca de la circunstancia para que este último brinde su descargo y/o versión de los hechos ya que está en todo su derecho y no puede ser negado. Asimismo, tiene derecho a aportar evidencia que acredite la falsedad de la denuncia.
El objetivo de la investigación es llegar a la verdad, saber si la circunstancia denunciada ocurrió en función a las entrevistas de los testigos y/o documentación aportada y/o peritajes efectuados. Una vez completado el sumario, el mismo es remitido al sector correspondiente de la compañía, ya sea recursos humanos y/o legales, con el objeto de que tomen una decisión definitiva a cerca del suceso. Si el resultado de toda la investigación confirma la denuncia o existe la firme convicción que se ha quebrado la confianza depositada en el acusado como empleado de la compañía, este no podrá continuar trabajando en la empresa. Por lo tanto, será necesario comunicar el despido con causa, debiendo notificarlo en forma fehaciente.
No obstante, para el hipotético caso de que el denunciante se considere despedido, la investigación es una prueba fundamental y eficaz de que la empresa ha adoptado las medidas necesarias para proteger la integridad psicofísica del denunciante. Por todo lo expuesto, podemos concluir que las medidas descriptas y la investigación realizada por la compañía, constituyen un elemento de defensa y de prueba esencial frente a eventuales reclamos ya sea por el despido con causa del acusado o por el despido indirecto del denunciante.
