Inteligencia artificial: estas son las habilidades más demandas en el nuevo entorno laboral

En 2025, el panorama del aprendizaje y el desarrollo laboral está determinado por varias tendencias transformadoras, que marcarán un cambio en la forma en que la inteligencia artificial (IA) y los conocimientos basados en datos se integran en el desarrollo profesional.

«La inteligencia artificial está generando una enorme agitación con enormes cambios en las competencias, la reconversión y las funciones en un plazo más acelerado que cualquier otra revolución industrial anterior», advirtió ante iProfesional Nicole Helmer, vicepresidenta de producto para inteligencia artificial y habilidades de Degreed, una compañía de aprendizaje empresarial.

Esta empresa ofrece una plataforma de aprendizaje para que las organizaciones puedan saber las habilidades que necesitan, brindar aprendizaje personalizado y medir los avances con estadísticas en tiempo real. Más de 9 millones de personas de cientos de empresas de todo el mundo utilizan a diario esta plataforma, fundada en 2012, para adquirir habilidades necesarias para crecer en sus carreras profesionales.

Helmer aplica en esta compañía su experiencia en el gigante informático alemán SAP, donde ocupó el cargo de vicepresidenta de aprendizaje y desarrollo a nivel mundial. En este puesto fue responsable del desarrollo de habilidades funcionales para los 107.000 empleados de SAP.

Con un máster en ciencia de datos por el Institute for Advanced Analytics de NC State, y licenciada en ciencias empresariales por la Universidad de Maryland, Helmer analiza en la siguiente entrevista de iProfesional cómo impacta la inteligencia artificial en la carrera profesional y laboral de millones de personas.

-¿Cómo definiría la inteligencia artificial en el contexto del desarrollo profesional?

-2025 será el año en que acabemos con el mito de que la inteligencia artificial nos quitará el trabajo. En los últimos 12 meses hemos aprendido que la inteligencia artificial no ha venido a quitar puestos de trabajo, sino a transformarlos, aportando más oportunidades de desarrollo a la mano de obra. La IA está aquí para mejorar el potencial humano, no para sustituirlo, ya que al automatizar las tareas rutinarias, la inteligencia artificial ayuda a las personas a dedicar su atención a tareas creativas y complejas.

Otra tendencia que veremos intensificarse este año es la de los asistentes de IA: están llamados a transformarlo todo, incluido el aprendizaje y el desarrollo, poniendo a los empleados a cargo de sus propias trayectorias profesionales. Herramientas como el coaching digital utilizarán información en tiempo real y perspectivas personalizadas para guiar a los empleados en la mejora, la reconversión y la planificación activa de sus carreras en función de la evolución de las demandas del sector y los intereses individuales.

Al ofrecer recomendaciones sobre las competencias que deben desarrollarse, los recursos que deben utilizarse y las trayectorias profesionales que deben explorarse, los formadores de inteligencia artificial capacitan a los empleados para que sean los protagonistas de sus trayectorias profesionales. (…)

-¿Qué papel cree que juega la inteligencia artificial en la personalización de los planes de desarrollo profesional?

-La inteligencia artificial desempeña un papel fundamental en este sentido, ya que mejora significativamente la personalización de los planes de desarrollo profesional mediante el análisis de las habilidades, experiencias y preferencias individuales para proporcionar una orientación personalizada. Las herramientas basadas en IA pueden evaluar las competencias actuales de una persona, identificar las lagunas relacionadas con las trayectorias profesionales deseadas y recomendar formación específica o recursos educativos para colmar esas lagunas.

Además, la inteligencia artificial facilita una movilidad interna eficiente del talento dentro de las organizaciones, ya que asigna a los empleados funciones que se ajustan a sus capacidades y aspiraciones profesionales. Las empresas adoptan cada vez más herramientas de IA para evaluar las capacidades de los trabajadores, planificar las necesidades emergentes y proporcionar formación específica, mejorando así el compromiso y la retención de los empleados.

Otra cosa que hay que tener en cuenta es que los propios roles están cambiando debido a las transformaciones introducidas por la inteligencia artificial. Por ejemplo, esta tarea automatizada significa que la habilidad A ya no es necesaria, pero la habilidad B es repentinamente necesaria, y la habilidad C necesita un nivel de competencia más alto.

En el pasado se podía crear una escala profesional bastante clara y estática. Incluso se podía hacer con un «entramado» de carreras que mostrara más movimientos laterales y opciones de movilidad, pero ahora tenemos que mostrar a la gente oportunidades de desarrollo que las lleven en una dirección pero reconociendo que el «papel» al que aspiran es un objetivo móvil.

La reconversión profesional va a cobrar aún más impulso este año, ya que las empresas están invirtiendo cada vez más en ajustar sus plantillas para adaptarse a procesos cambiantes, modelos operativos actualizados y cambios en las funciones, todo ello impulsado por la adopción de la inteligencia artificial y que ha creado lagunas de competencias en la plantilla. De cara al futuro, aprovechar el talento interno a través del desarrollo y la movilidad será una estrategia esencial para que los equipos de RR.HH. respondan al panorama de habilidades en rápida evolución.

Según una proyección del Foro Económico Mundial, el 44% de las competencias esenciales cambiarán en 2027, lo que significa que invertir en reservas de talento interno no es solo una ventaja, sino una necesidad.

-¿Cuáles son las principales herramientas de inteligencia artificial que las organizaciones están utilizando actualmente para gestionar el talento?

-Aunque la mejora de las cualificaciones, el reciclaje y la movilización del talento son retos antiguos, hoy nos encontramos en la intersección de al menos dos grandes tendencias: las cualificaciones y la inteligencia artificial. En cuanto a las competencias, estamos descomponiendo el trabajo y los puestos de trabajo en las tareas y competencias necesarias, lo que nos permite ser más flexibles, específicos y basarnos en datos para articular la oferta y la demanda en el mercado laboral y en nuestra mano de obra, ayudándonos a identificar las necesidades y personalizar el desarrollo.

Al mismo tiempo, la IA está generando una enorme agitación con enormes cambios en las competencias, la reconversión y las funciones en un plazo más acelerado que cualquier otra revolución industrial anterior.

Como resultado, tenemos una explosión de diferentes herramientas, todas ellas utilizando IA en algún aspecto, que se están utilizando para gestionar el talento. La parte complicada es cómo construir la colección de piezas del rompecabezas para abordar el panorama general y en qué orden hacerlo.

En general, las empresas tienen que determinar con precisión sus necesidades: las herramientas de inteligencia del mercado laboral utilizan la inteligencia artificial para alinear qué competencias se necesitan y cuáles son las tendencias para los distintos puestos, mientras que las herramientas de inteligencia de competencias pretenden identificar qué competencias existen dentro de una plantilla y dónde hay lagunas que cubrir.

A continuación, deben personalizar el desarrollo, para lo cual las herramientas de aprendizaje que utilizan IA crean itinerarios de aprendizaje adaptativos para cada persona en función de sus objetivos y carencias, y luego aprovechan a los entrenadores de inteligencia artificial como tutores personales para adaptar el material, responder preguntas y representar escenarios.

Por último, las empresas deben medir el cambio, cambiando la medición de las actividades de gestión del talento por la de los resultados de la gestión del talento. La IA puede sacar a la luz patrones en los datos como «las personas que leen este libro tienen el doble de probabilidades de subir de nivel».

-¿Cómo puede la inteligencia artificial ayudar a identificar y retener talentos clave dentro de una organización?

-La inteligencia artificial desempeña un papel fundamental en la identificación y retención del talento clave dentro de las organizaciones mediante el análisis de los datos de los empleados para descubrir ideas que informen las decisiones estratégicas de recursos humanos.

Mediante la evaluación de las métricas de rendimiento, los niveles de compromiso y los conjuntos de habilidades, la IA puede identificar a los empleados de alto potencial y predecir aquellos que corren el riesgo de abandonar la empresa. Esto permite intervenciones proactivas, como programas de desarrollo personalizados y estrategias de retención específicas, para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.

La orquestación del talento basada en inteligencia artificial también ayuda a alinear activamente a los empleados con las oportunidades de desarrollo profesional que se ajustan a sus aspiraciones y a las necesidades de la organización. Este enfoque fomenta la movilidad interna, impulsa el compromiso y mejora la retención al garantizar que los empleados perciban vías claras de crecimiento dentro de la empresa.

-¿Cree que la inteligencia artificial eliminará puestos de trabajo o simplemente transformará las funciones laborales? ¿Por qué?

-La inteligencia artificial ha llegado para transformar nuestra forma de trabajar. Esta tecnología puede ayudarnos a automatizar tareas rutinarias y repetitivas, devolviéndonos tiempo para centrarnos en lo que realmente importa. Sin embargo, el impacto de la IA en el empleo varía según los distintos sectores y funciones laborales.

En algunos casos, la inteligencia artificial sirve como herramienta complementaria, aumentando las capacidades humanas y conduciendo a la transformación de las funciones laborales en lugar de su eliminación. Esta transformación a menudo implica un cambio hacia tareas que requieren la resolución de problemas complejos, creatividad e inteligencia emocional, todas ellas áreas en las que las habilidades humanas siguen siendo esenciales.

-¿Cuáles son sus predicciones sobre cómo cambiarán los roles laborales debido a la automatización impulsada por la inteligencia artificial?

-La inteligencia artificial ya está transformando las funciones laborales en diversos sectores mediante la automatización y el aumento de las tareas humanas. Las tareas rutinarias y repetitivas se automatizan cada vez más, lo que permite a los empleados centrarse en aspectos más complejos y creativos de su trabajo.

En general, la automatización impulsada por la IA ofrecerá oportunidades para la creación de nuevas funciones y la transformación de las existentes. Es probable que la futura mano de obra tenga que adaptarse desarrollando habilidades que complementen las tecnologías de IA, haciendo hincapié en la creatividad, la resolución de problemas y la inteligencia emocional.

-¿Qué habilidades serán más demandadas en un entorno laboral cada vez más influenciado por la inteligencia artificial?

-En este contexto, las capacidades humanas serán más demandadas que nunca. La adaptabilidad, el pensamiento crítico, la creatividad y la inteligencia emocional son muy valoradas, ya que permiten a las personas resolver problemas complejos, innovar y colaborar eficazmente en entornos dinámicos. Estas competencias son menos susceptibles de automatización y resultan esenciales para funciones que requieren juicio humano e interacciones interpersonales.

La integración de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo también subraya la importancia del aprendizaje continuo. A medida que las tecnologías de IA evolucionan rápidamente, los profesionales deben participar en la educación continua para mantenerse al tanto de las nuevas herramientas y metodologías, asegurando que sus habilidades sigan siendo relevantes y competitivas.

-¿Cómo cree que la IA impactará el sector de recursos humanos en los próximos cinco años?

-La inteligencia artificial hará que RR.HH. sea más ágil. Se prevé que las herramientas basadas en IA automaticen tareas rutinarias como la selección de candidatos, la incorporación de empleados y la gestión de datos, permitiendo a los profesionales de RR.HH. centrarse en responsabilidades más complejas. Se espera que este cambio agilice las operaciones y mejore la productividad general de los departamentos de RR.HH.

La inteligencia artificial también impulsará la mejora de las estrategias de gestión del talento proporcionando información basada en datos sobre el rendimiento, el compromiso y las necesidades de desarrollo de los empleados. Mediante el análisis de patrones y tendencias, la IA puede ayudar a identificar a los empleados de alto potencial, predecir los riesgos de rotación y adaptar planes de desarrollo personalizados.

Esta capacidad permite a los profesionales de RR.HH. tomar decisiones informadas que se alinean con los objetivos de la organización y fomentan una fuerza de trabajo más comprometida y productiva.

-¿Qué desafíos enfrentan los profesionales de RR.HH. al integrar soluciones de inteligencia artificial en sus procesos?

–Una de las principales preocupaciones es la privacidad y la seguridad de los datos. Los sistemas de inteligencia artificial requieren acceso a información sensible de los empleados, lo que exige medidas sólidas de protección contra las violaciones de datos y los accesos no autorizados.

Además, la posibilidad de que la IA perpetúe o incluso amplifique los prejuicios existentes en los procesos de contratación y gestión del talento es significativa. Sin una supervisión cuidadosa, los algoritmos de IA pueden favorecer inadvertidamente a ciertos grupos demográficos, dando lugar a prácticas de contratación injustas y discriminación en el lugar de trabajo.

La resistencia de los empleados y la falta de confianza en las herramientas de inteligencia artificial complican aún más los esfuerzos de integración. La preocupación por el desplazamiento de puestos de trabajo y el escepticismo sobre la capacidad de toma de decisiones de la IA pueden obstaculizar la adopción.

La ausencia de políticas y directrices claras para el uso de la IA en RR.HH., junto con la necesidad de que los profesionales de RR.HH. actualicen sus conocimientos y se adapten a las nuevas tecnologías, plantea obstáculos adicionales. Abordar estos desafíos requiere un enfoque equilibrado que combine el avance tecnológico con el juicio humano, asegurando que la IA sirva como una herramienta para mejorar, en lugar de reemplazar, las funciones de recursos humanos.

-¿Cómo puede la inteligencia artificial mejorar la toma de decisiones en recursos humanos, especialmente en términos de contratación y evaluación del desempeño?

-En el ámbito de la contratación, la inteligencia artificial agiliza la búsqueda de candidatos escaneando los currículos en función de determinadas palabras clave, lo que permite identificar eficazmente a las personas que cumplen los requisitos específicos del puesto. Esta automatización reduce el tiempo de contratación y garantiza un proceso de selección inicial más objetivo.

En las evaluaciones de desempeño, la IA puede analizar diversas métricas, como la velocidad de trabajo, la precisión, la consecución de objetivos y la asistencia, para ofrecer una visión completa del rendimiento de los empleados. Al identificar patrones y tendencias, la IA ayuda a los directivos a tomar decisiones informadas sobre ascensos, necesidades de formación y desarrollo profesional, fomentando un proceso de evaluación más basado en datos y equitativo.

-¿Qué papel puede jugar la inteligencia artificial en facilitar la movilidad interna dentro de las organizaciones?

-(…) la inteligencia artificial puede ser un gran aliado para las estrategias de movilidad del talento, ya que ayuda a analizar datos exhaustivos de los empleados para identificar posibles candidatos para puestos vacantes, facilitando transiciones fluidas y promoviendo el desarrollo profesional. La IA también puede ayudar a identificar las carencias de competencias dentro de la plantilla, permitiendo iniciativas de formación y desarrollo específicas que preparen a los empleados para futuras funciones.

Al aprovechar la IA, las organizaciones pueden implicar de forma proactiva a su plantilla, reducir los costos de contratación y mejorar la satisfacción de los empleados a través de vías claras de progresión profesional.

-¿Cómo pueden las empresas utilizar datos para crear itinerarios de desarrollo que fomenten la movilidad interna?

-Las empresas pueden aprovechar el análisis de datos para crear vías eficaces de movilidad interna mediante el análisis de patrones en las transiciones profesionales con éxito dentro de su organización. La clave está en identificar las adyacencias de habilidades – donde las competencias existentes de los empleados podrían traducirse en nuevas funciones – y crear oportunidades de desarrollo específicas en consecuencia.

-En términos de diversidad e inclusión, ¿cómo puede la inteligencia artificial contribuir a crear un entorno laboral más equitativo?

-Cuando se diseñan y supervisan adecuadamente, los sistemas de inteligencia artificial pueden detectar lenguaje sesgado en las descripciones de los puestos de trabajo, estandarizar la selección de currículos basándose en las competencias y cualificaciones en lugar de en factores demográficos, y analizar los patrones de promoción y remuneración para detectar posibles disparidades.

Estas herramientas pueden proporcionar información objetiva basada en datos que ayude a las organizaciones a tomar decisiones más equitativas sobre contratación, promoción y remuneración.

Esto será aún más importante a medida que las empresas den prioridad al desarrollo del talento interno para reforzar las iniciativas de diversidad e inclusión. Dado que las organizaciones reconocen cada vez más el valor de una plantilla inclusiva y diversa, cabe esperar que se implanten programas de movilidad interna que creen canales de liderazgo diversos.

Este enfoque es especialmente relevante, ya que el desarrollo del talento interno puede abordar directamente las brechas de retención y promoción a las que a menudo se enfrentan los grupos infrarrepresentados, permitiendo a las empresas promover la inclusión en su plantilla. Este doble énfasis en la movilidad interna y el desarrollo inclusivo se traduce en una plantilla más ágil y diversa, capaz de impulsar la innovación y el cambio positivo en 2025 y más allá.

-¿Existen riesgos asociados con el uso de inteligencia artificial en procesos de selección que puedan afectar negativamente a la diversidad dentro de una organización?

-El uso de la inteligencia artificial en los procesos de selección entraña riesgos que podrían socavar los esfuerzos en favor de la diversidad. Los sistemas de IA aprenden de los datos históricos, que a menudo reflejan prácticas discriminatorias y prejuicios sociales del pasado.

Si un modelo de IA se entrena con datos de contratación de un periodo en el que una organización contrataba predominantemente a determinados grupos demográficos, puede perpetuar estos patrones favoreciendo a candidatos similares, codificando de hecho los sesgos históricos en las decisiones automatizadas.

-¿Qué medidas pueden tomar las empresas para garantizar que sus sistemas de IA promuevan la inclusión y no perpetúen sesgos existentes?

-Para mitigar estos riesgos, las organizaciones deben aplicar pruebas sólidas de sesgo, garantizar una representación diversa en los equipos de desarrollo de inteligencia artificial , auditar periódicamente los resultados en diferentes grupos demográficos y mantener una supervisión humana significativa de las decisiones de selección. La clave es tratar la IA como una herramienta de apoyo, y no de sustitución, del juicio humano en los procesos de contratación, al tiempo que se incorporan salvaguardias explícitas contra los resultados discriminatorios.

-A medida que avanzamos hacia un futuro más digitalizado, ¿cuáles son tus recomendaciones para los profesionales que buscan adaptarse a estos cambios impulsados por la inteligencia artificial?

-Los profesionales que deseen adaptarse a los cambios impulsados por la inteligencia artificial deben centrarse en desarrollar un doble conjunto de habilidades que combine su experiencia en el campo con los conocimientos sobre IA. Esto significa comprender las capacidades y limitaciones de la IA en su campo, aprender a colaborar eficazmente con las herramientas de IA e identificar las áreas en las que la IA puede aumentar su trabajo en lugar de sustituirlo.

Las prioridades clave deben incluir mantenerse al día de los avances de la IA en su sector, adquirir experiencia práctica con las herramientas de IA pertinentes y desarrollar un pensamiento crítico sólido y habilidades de resolución de problemas que complementen las capacidades de la IA. También es importante centrarse en habilidades exclusivamente humanas como la inteligencia emocional, la toma de decisiones complejas y el pensamiento creativo, que siguen siendo muy valiosas en un lugar de trabajo mejorado por la IA.

En lugar de ver la IA como una amenaza, los profesionales deben posicionarse como colaboradores cualificados que pueden aprovechar la IA para mejorar su productividad y crear nuevo valor para sus organizaciones.

-¿Qué tendencias emergentes en el uso de IA para el desarrollo profesional te parecen más prometedoras o preocupantes?

-Me preocupan las cuestiones tácticas y a corto plazo que tenemos que abordar: qué estrategias podemos emplear para reducir/eliminar el sesgo de la inteligencia artificial probabilística, especialmente la que se ha entrenado con datos sesgados, o sobre la gente que cree erróneamente que el desarrollo de habilidades no es importante dado que hay más conocimiento al alcance de la mano.

En general, soy muy optimista sobre el uso de la inteligencia artificial en el desarrollo profesional. Creo que la IA va a transformar todas las facetas posibles de la experiencia de aprendizaje, pero la que me parece más cautivadora es la que impulsa la eficiencia del aprendizaje. Optimizar la forma en que adquirimos conocimientos y habilidades ha sido responsable del crecimiento de la humanidad durante milenios.

Con la IA, podemos descubrir los patrones de eficiencia en grandes cantidades de datos de aprendizaje, lo que permite a las personas acceder a conocimientos más profundos y desarrollar habilidades más impactantes con mayor rapidez. Al reducir el esfuerzo inútil – como repasar conceptos ya dominados – y centrarnos en el próximo horizonte de aprendizaje de cada persona, podemos desbloquear niveles de crecimiento y potencial sin precedentes.