el arte de atraer y retener talento de más de 40 años
A los talentos con experiencia en liderazgo, tratamiento con los clientes, etc. se los puede acompañar para capacitarlo en aspectos técnicos
Por Agustina Guerreiro*
21/10/2022 – 08,46hs
¿Qué tan valioso es el talento de más de 40 años para la industria tecnológica, aún cuando se trate de gente sin experiencia previa en el rubro? La escasez de talento con habilidades en IT no es una novedad.
En un la Argentina, el fenómeno se explica desde múltiples aristas: por un lado, el hecho de que las carreras STEM (siglas en inglés por ciencia, tecnología, ingeniería y matemática) no estén en el ranking de las más elegidas; por el otro, que se trata de un mercado pequeño, en el que las mismas personas rotan entre las diferentes empresas, al punto que quienes llevan muchos años en la industria aseguran: «ya nos conocemos todos».
Lejos de resolverse, la situación tiende a profundizarse: desde la aparición de startups de base tecnológica que demandan más habilidades tecnológicas que las empresas de IT tradicionales hasta la digitalización de numerosos puestos de trabajo. El nivel de aceleración de los cambios y de las profesiones nos indica que esta generación de trabajadores va a necesitar reinventarse al menos dos veces durante su carrera.
En los últimos años, se sumó un nuevo desafío: el trabajo a distancia se convirtió en moneda corriente, por lo que cualquier persona en cualquier rincón del país donde viva puede trabajar para las principales empresas del mundo y necesita para eso apenas una conexión a internet.
La disputa por el talento
Las áreas de RH dedican mucho esfuerzo a buscar talento y se hace cada vez más difícil que una persona las elija: hoy un desarrollador recibe en su bandeja de entrada una veintena de contactos de «recruiters» que le ofrecen cambiar de trabajo.
Senior de la vida y junior de IT
En ese contexto, necesitan no solo generar una propuesta de valor diferencial, sino también encontrar a las personas que conecten con sus valores, su propósito y su manera de ver el mundo.
En este escenario complejo surge el concepto de «senior de la vida – junior de IT»: personas de más de 40 años que no tienen necesariamente historia puntual en la industria, pero que traen consigo una amplia experiencia, trabajando y viviendo.
A lo largo de los años, estos potenciales colaboradores atravesaron todo tipo de situaciones: problemas, situaciones a resolver y contacto con diferentes industrias, clientes, líderes o compañeros de trabajo. Esos son conocimientos core que no se pueden generar en dos meses, pero cuando la persona ya trae todo esto, se puede hacer un acompañamiento para capacitarlo en los aspectos técnicos.
Otras aptitudes que los «+40» suelen traer incorporadas son la resiliencia (incluyendo una historia de aprendizajes y desaprendizajes) y la capacidad para probar y tolerar el error y obtener aprendizajes a partir de eso.
Se trata de elementos clave en un mundo donde la innovación es importante y en que los cambios se producen a tanta velocidad que nos resulta imposible tener todas las recetas. A todo esto se suma un valor fundamental: la diversidad; cuanto más diverso sea el equipo, más perspectivas tiene para encarar un problema.
La capacitación está adentro
Agustina Guerreiro, Directora de Recursos Humanos de Making Sense
Los seniors en tecnología pueden ser los mentores de estos seniors de la vida.
Más allá de las habilidades técnicas que se le exige a los colaboradores más experimentados, hoy es necesario un plus: que puedan ser grandes formadores, que disfruten de capacitar gente, que tengan la voluntad de coachear a los que recién llegan y la vocación para enseñar.
Si todas las empresas del sector aportan para formar gente, en lugar de seguir compitiendo por un número cada vez más escaso de candidatos, estarán alimentando un ecosistema creciente de talento .
En resumidas cuentas, la contratación de personas de más de 40 años en empresas de IT incrementa el número escaso de talento en una industria que realmente lo necesita, incluye en el mercado laboral un segmento que tiende a tener más dificultades para incorporarse y produce que estas personas logren un engagement con la organización que les dio la oportunidad y los formó. Una estrategia con la que, tal como mencionaba una de las caras de la perinola, un antiguo juego infantil, «todos ganan».
*Agustina Guerreiro es Directora de Recursos Humanos de Making Sense
